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採用サイトの作り方！流れや掲載コンテンツ・費用相場を解説
- 採用サイト
「採用サイトを作りたいけれど、何から手を付ければ良いのか分からない」「求人媒体だけでは自社の魅力が十分に伝わらず、思うような応募が集まらない」と悩んでいませんか。優秀な人材を獲得するためには、企業の魅力や働く環境をしっかりと発信できる採用サイトが重要な役割を果たします。
この記事では、採用サイトの作り方について、企画から公開まで具体的な流れを分かりやすく解説します。掲載すべきコンテンツの選び方、制作方法ごとの費用相場、そして成功につながるポイントまで詳しく紹介するため、初めて採用サイト制作を担当する方でも迷わず進められるでしょう。
自社に合った採用サイトを作り、効果的な採用ブランディングを実現したいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。
採用サイト作り方の具体的な流れ
採用サイトの制作は、いきなりページを作り始めるのではなく、戦略的なプロセスを踏むことで効果的なサイトを構築できます。準備から公開まで段階的に進めることで、自社の魅力が伝わる採用サイトが完成します。
- ・採用ターゲットと自社価値の明確化
- ・サイト構成と必要ページの設計
- ・デザインとトーンマナーの決定
- ・コンテンツ制作と素材撮影
- ・システム構築と公開準備
ここでは、失敗しないための標準的な制作フローを5つのステップで解説していきます。
採用ターゲットと自社価値の明確化
採用サイト制作の第一歩は、「どのような人材を採用したいのか」と「自社のどこが魅力なのか」を明確にすることです。ターゲットが曖昧なまま制作を進めると、応募者に魅力が伝わりにくいサイトになる可能性があります。
まず、募集したい職種や求めるスキル、価値観などを具体的に設定しましょう。
第二新卒を中心に採用したい場合と、専門性の高い即戦力を求める場合では、伝えるべき情報も言葉遣いも大きく変わってきます。年齢層、経験年数、志向性、働き方の希望など、できるだけ具体的に人物像を描くことが重要です。
次に、自社の強みや魅力を整理します。「残業が少ない」「成長できる」といった抽象的な表現にとどめず、エピソードや制度、数字を交えながら言語化しておくと、その後のコンテンツ制作が格段に進みやすくなります。
サイト構成と必要ページの設計
採用ターゲットと自社の魅力が見えてきたら、サイト全体の構成を設計します。デザイン制作に入る前に、どのページが必要で、どのような順番で情報を伝えるかを整理することが大切です。
基本的な採用サイトの構成要素は以下の通りです。
- ・採用トップページ
- ・企業情報・事業紹介
- ・募集要項（職種詳細）
- ・社員インタビュー
- ・福利厚生・制度紹介
- ・選考フロー・応募フォーム
サイトマップを作成し、各ページの役割と導線を整理しましょう。求職者がスムーズに情報を得られ、最終的に応募へとつながる流れを意識することで、効果的な採用サイトが構築できます。
デザインとトーンマナーの決定
サイト構成が固まったら、デザインの方向性を決めていきます。採用サイトの見た目は、応募者に伝わる会社の印象を大きく左右するため、自社の雰囲気と合ったトーンを選ぶことが重要です。
若手が多くフラットな組織であれば、明るい色合いやカジュアルな写真、親しみやすいフォントが適しているかもしれません。一方で、落ち着いた環境で専門性を重視する会社であれば、シンプルで余白を活かしたデザインの方が信頼感を与えやすくなります。
色、フォント、写真の雰囲気、文章の語り口などについて、採用サイト全体で統一するルールを決めておくと、ページごとの印象がばらつきにくくなります。
コンテンツ制作と素材撮影
デザインの方向性が決まったら、各ページに掲載する文章や写真といったコンテンツを制作していきます。どれだけデザインが整っていても、中身が薄いと応募者の心には届きにくいため、計画的に進める必要があります。
特に写真は、サイトの印象を決定づける要素です。プロのカメラマンに依頼して社員の働く姿やオフィスの風景を撮影してもらうか、あるいは社内で質の高い素材を用意できるか検討しましょう。社員インタビューを行う場合は、取材対象者のスケジュール調整も早めに行う必要があります。
文章については、専門用語を多用しすぎると分かりにくくなりますし、逆にカジュアルすぎても信頼性が損なわれる可能性があります。企業の雰囲気や文化が伝わるような、親しみやすくも誠実な文章を心がけてください。
システム構築と公開準備
コンテンツ制作と並行して、サイトを動かすためのシステム面の構築も進めていきます。制作会社に依頼する場合は、決定したデザインをもとにコーディングやCMSへの組み込みが行われ、自社でCMSを使う場合は、テンプレートに沿ってページを作成していく形になります。
公開直前には、以下の点を重点的に確認しておきましょう。
- ・すべてのリンクが正しく動作しているか
- ・応募フォームの送信と通知が正常か
- ・スマートフォンやタブレットでレイアウトが崩れていないか
- ・アクセス解析用のタグが正しく設置されているか
これらを確認し、問題がなければ公開となります。
効果的な採用サイトの掲載コンテンツ
採用サイトに掲載するコンテンツは、求職者が企業を理解し、応募を決断するための重要な情報源です。求人媒体の限られたスペースでは伝えきれない「会社のリアルな姿」を知ってもらうため、自社の魅力を最大限に伝えられる内容を選んで掲載しましょう。
- ・企業理念・ビジョンと事業内容
- ・募集職種と具体的な仕事内容
- ・社員インタビューと職場環境
- ・福利厚生と研修制度
- ・選考フローと応募方法
ここでは、求職者の関心が高い代表的な5つのコンテンツについて解説していきます。
企業理念・ビジョンと事業内容
企業理念やビジョンは、「なぜこの会社で働くのか」を納得してもらうための土台になります。求職者は単に給与や待遇だけでなく、企業の考え方や将来性にも関心を持っているためです。
採用サイトでは、コーポレートサイトの文言をそのまま載せるだけでなく、応募者向けにかみ砕いた説明を添えると伝わりやすくなります。創業の背景や、今後実現したいこと、仕事を通じて社会にどのような価値を届けたいのかなどを、具体的なエピソードと合わせて紹介すると効果的です。
事業内容についても、BtoB企業やニッチな業界の場合は、図解や数字を用いて視覚的に分かりやすく伝える工夫が必要です。複数の事業を展開している場合は、それぞれの特徴や今後の展望にも触れることで、会社の成長性を伝えやすくなります。
募集職種と具体的な仕事内容
募集職種の紹介は、採用サイトの中でも特に注目されやすいコンテンツです。職種名だけでは実際の業務内容がイメージしにくいため、どのような一日を過ごすのか、どんなメンバーと関わるのかまで踏み込んで伝えることが大切になります。
「営業職」と一言でまとめるのではなく、「既存顧客向けのルート営業」「新規開拓中心」など、役割の違いを分けて説明すると、応募後のギャップを減らしやすくなります。また、「チームでの開発体制」「使用するツール」「クライアントの属性」など、現場の解像度を高める情報を盛り込みましょう。
求める経験やスキルだけでなく、入社後にどのようなサポートがあるのか、どのくらいの期間で一人前になるイメージかを記載することで、未経験の応募者にも安心感を持ってもらいやすくなります。
社員インタビューと職場環境
社員インタビューは、会社の雰囲気を伝えるうえで重要なコンテンツの一つです。実際に働いている人の声を通じて、制度や数字だけでは伝わりにくい「人」の部分を知ってもらえるため、応募者が入社後の自分を重ねやすくなります。
インタビューでは、入社理由や現在の仕事内容だけでなく、「入社前とのギャップ」「大変だったこと」「成長を実感した瞬間」など、少し踏み込んだ内容まで聞いておくと、読み応えのある記事になります。成功談だけでなく、直面した課題やそれをどう乗り越えたかというエピソードを入れることで、リアリティが増し、信頼感が生まれます。
年次や職種が異なるメンバーをバランスよく登場させることで、多様な応募者に自分ごととして捉えてもらいやすくなります。
福利厚生と研修制度
福利厚生や研修制度は、働きやすさや成長環境を判断するうえで、応募者が特に気にするポイントです。単に制度名を並べるだけでは伝わりにくいため、利用シーンや対象者を添えて紹介すると、理解が深まりやすくなります。
「在宅勤務制度あり」だけでなく、「週に何日まで利用できるのか」「どの部署で多く活用されているのか」といった情報を添えると、具体的な働き方をイメージしやすくなります。研修についても、新入社員研修、OJT、階層別研修など、どのタイミングでどのような学びの機会が用意されているのかを示すと、成長の道筋が見えやすくなります。
独自のユニークな制度があればアピールし、家庭やプライベートとの両立を支える制度があれば、その点も積極的に紹介すると良い印象につながります。
選考フローと応募方法
選考フローと応募方法は、応募のハードルを下げるための大切な情報です。応募者の立場では、「どのくらいの期間で結果が出るのか」が分からないと、不安から応募をためらってしまうことがあります。
書類選考から面接、適性検査、最終面接、内定に至るまでの流れを、できるだけ具体的に記載すると親切です。それぞれのステップにかかる期間の目安や、オンライン面接の有無、面接回数なども添えておくと、応募者がスケジュールを立てやすくなります。
応募フォームの入力項目についても、「履歴書と職務経歴書のみ」「ポートフォリオ必須」など、必要な情報を事前に伝えることで、応募準備がしやすくなり、結果として応募数の増加にもつながるでしょう。
採用サイトの制作方法と費用相場
採用サイトの作り方を検討するとき、多くの担当者が悩むのが「どの方法で作るか」と「どのくらい費用がかかるのか」です。制作会社への外注、自社での制作、採用特化ツールの活用など、方法によってコストも工数も大きく変わります。
- ・制作会社へ外注する場合
- ・CMSを使って自社制作する場合
- ・採用特化ツールを利用する場合
- ・制作期間の目安
予算や社内のリソース、求める品質に応じて、最適な方法を選びましょう。
制作会社へ外注する場合
制作会社へ外注する方法は、デザイン性や表現の幅を重視したい企業によく選ばれます。要件定義からデザイン、実装まで専門の担当者が伴走してくれるため、社内にWeb制作の知識が少ない場合でも安心して進められます。
費用相場は、中小企業向けの採用サイトであれば、おおよそ50万円から300万円程度が目安となるでしょう。
- ・テンプレート利用の簡易版：50万円〜100万円
- ・オリジナルデザイン（10ページ程度）：100万円〜300万円
- ・動画や特殊機能を含む場合：300万円以上
写真撮影や動画制作を依頼すれば、その分だけ費用が加算されます。また、公開後の更新には別途保守費用がかかることも多いため、ランニングコストも含めた予算計画を立てておくことが大切です。
CMSを使って自社制作する場合
WordPressなどのCMSを使って自社で制作する方法は、初期費用を抑えたい企業に向いています。テンプレートを活用することで、専門的なコーディングスキルがなくても、ある程度見栄えの良い採用サイトを構築できます。
費用面では、サーバーやドメインの契約費用、テーマの購入費用などが中心となり、年間で数万円程度に抑えられることも多く、制作会社への外注と比べると初期費用は大幅に削減できます。ただし、サイト設計やデザインの調整、セキュリティ設定などを社内で行う必要があるため、担当者に一定の知識と時間が求められます。
応募フォームの設置や応募者情報の管理については、別途プラグインや外部サービスを組み合わせることが多く、運用が複雑になりやすい点には注意が必要です。
採用特化ツールを利用する場合
採用特化ツールを利用する方法は、採用サイトの作成と応募者管理をまとめて効率化したい企業に適しています。採用サイトに必要なページ構成やデザインテンプレートがあらかじめ用意されているため、文章や写真を用意すれば、比較的短期間で採用サイトを立ち上げられます。
費用は月額数万円から10万円程度が一般的で、初期費用が別途かかる場合もありますが、制作会社に外注するよりもコストを抑えやすくなります。採用特化ツールの多くには、求人情報の登録、応募フォームの作成、応募者情報の管理といった機能が備わっており、求人媒体との連携に対応しているサービスもあります。
自社で一からサイトを構築するよりも、採用に必要な基本機能が整っているため、採用担当者が少ない中小企業にも使いやすい選択肢と言えます。
制作期間の目安
採用サイトの制作期間は、選ぶ方法やページ数によって大きく変わります。
- ・制作会社へ外注： 2か月〜4か月（企画・要件定義から含む）
- ・自社制作（CMS）： 1か月〜3か月（担当者のスキルによる）
- ・採用特化ツール： 2週間〜1か月（テンプレート活用）
どの方法でも、原稿や写真の準備には時間がかかるため、早めに着手することが大切です。写真撮影や動画制作を行う場合は、さらに時間に余裕を持たせると進行がスムーズになります。
採用サイト作り方で押さえるべきポイント
採用サイトの作り方には、デザインやコンテンツ以外にも、効果を左右するいくつかのポイントがあります。これらの要素を意識することで、採用サイトの成果を高めやすくなり、より多くの優秀な人材との出会いにつながるでしょう。
- ・スマートフォン対応と表示速度
- ・採用を意識したSEO対策
- ・SNS連携と情報発信の設計
- ・応募導線の最適化
- ・公開後の効果測定と改善
これらのポイントを押さえることで、求職者にとって使いやすく、企業にとって成果につながるサイトを目指しましょう。
スマートフォン対応と表示速度
現在、多くの求職者がスマートフォンで情報を検索しています。通勤時間やすき間時間にスマートフォンで求人情報を探すことが一般的になっているため、採用サイトがスマートフォンに対応していないと、せっかく訪問してくれた求職者を逃してしまう可能性があります。
スマートフォンでの表示を最適化する際は、文字サイズやボタンの大きさにも注意しましょう。小さすぎる文字は読みにくく、タップしにくいボタンはストレスの原因となります。縦長の画面に合わせてコンテンツの配置を工夫し、スクロールしながら自然に情報を得られる構成にすることが大切です。
表示速度も重要な要素です。ページの読み込みに時間がかかると、求職者は離脱してしまう可能性が高まります。画像サイズの調整や、不要なスクリプトを減らす工夫を行うことで、表示速度は改善しやすくなります。
採用を意識したSEO対策
採用サイトの作り方では、検索からの流入を意識したSEO対策も重要になります。「職種名＋勤務地」「業界名＋中途採用」などの検索で自社サイトが見つかるようになると、採用チャネルが増え、より多くの求職者にアプローチできるようになります。
基本的な対策としては、ページごとに狙いたいキーワードを決め、タイトルや見出し、本文の中に自然な形で含めることが挙げられます。また、仕事内容や制度について具体的に書き込むことで、関連する検索にも表示されやすくなります。
極端にキーワードを詰め込むのではなく、応募者にとって読みやすく役に立つ内容を心がけることで、結果としてSEOにも良い影響が生まれます。
SNS連携と情報発信の設計
採用活動では、SNSを通じて会社の日常や社員の様子を発信する企業が増えています。採用サイトに自社のSNSアカウントへのリンクを設置したり、投稿の一部を埋め込んだりすることで、最新の情報や雰囲気を継続的に伝えられるようになります。
反対に、SNSのプロフィールや投稿から採用サイトへのリンクを分かりやすく設置しておくと、興味を持ってくれた人をスムーズに応募ページへ誘導しやすくなります。採用サイト内にSNSのシェアボタンを設置しておくと、求職者が気になった情報を簡単に拡散してくれる機会も生まれます。
採用サイトとSNSを行き来できる状態をつくることで、単発の接点にとどまらず継続的な関係を築きやすくなり、結果的に応募につながる可能性が高まります。
応募導線の最適化
どれだけ魅力的な採用サイトでも、応募までの道筋が分かりにくいと、応募機会を逃してしまいます。「応募したい」と思った瞬間に、迷わず行動できる導線を用意することが重要です。
各ページの目立つ位置に「エントリーする」「募集職種一覧を見る」といったボタンを設置し、1クリックから2クリックで応募フォームにたどり着ける構成を意識すると良いでしょう。応募ボタンは、すべてのページから見える位置に配置することをおすすめします。
応募フォームの入力項目は、必要最低限に絞ることで、途中離脱を減らしやすくなります。どうしても入力内容が多くなる場合は、ステップを分けたり、入力の目安時間を記載したりすることで、応募者の不安を和らげられます。
公開後の効果測定と改善
採用サイトは、一度公開して終わりではなく、公開後の運用と改善によって成果が変わっていきます。アクセス数や応募数、どのページで離脱が多いかといったデータを定期的に確認すると、改善のヒントを見つけやすくなります。
Googleアナリティクスなどのアクセス解析ツールを活用して、「どの経路から訪問が多いのか」「どの募集職種ページがよく読まれているのか」を把握し、成果につながっている部分とそうでない部分を見極めることが大切です。
応募者にアンケートを実施することで、採用サイトの印象や改善点を直接聞くことも有効です。求職者の生の声を反映させることで、より効果的な採用サイトへと進化させられます。
R-BOXで実現する効率的な採用サイト構築
ソフトコミュニケーションズでは、採用サイトを単なるページ制作としてではなく、企画・コンテンツ設計・撮影・公開後のサポートまで含めた採用ツール制作として提供しています。
当社が運営する「R-BOX」では、採用サイトを軸に、動画やパンフレットとの連動も見据えた提案が可能です。
求職者視点のコンテンツ設計ノウハウ
R-BOXでは、学生との長期インターンや独自のアンケート調査を通じて、「求職者が企業に求めている情報とは何か」を継続的に研究しています。そこから生まれた採用ノウハウをもとに、採用サイトに必要なコンテンツを20種類以上パッケージ化しており、その中から自社に合ったものを組み合わせる形で制作を進めます。
「スタッフ紹介」「ある日の一日」「データで見る」など、求職者が読み込みやすいコンテンツを豊富に揃えているため、何を載せればよいか分からないという状態からでもスムーズにスタートできます。
ヒアリングから公開までの一貫サポート
制作はヒアリングと採用コンセプトの策定からスタートします。ソフトコミュニケーションズでは、採用活動の状況や課題をもとに、ターゲット像や伝えるべきメッセージを一緒に整理したうえで、オリジナルデザインの制作・写真撮影・ライティングまでをワンストップで対応しています。
公開後も定期的なメンテナンスサポートを行っており、求人情報の更新やコンテンツの追加など、採用活動の変化に合わせた対応が可能です。
これまでの制作実績は採用サイト・動画・パンフレットなど多岐にわたります。気になる方はぜひ制作事例ページからご覧ください。
事例はこちら
採用サイト・動画・パンフレットの連動提案
R-BOXでは、採用サイトの制作だけでなく、採用動画や採用パンフレットの制作にも対応しています。それぞれを別々の会社に依頼すると、デザインやトーンがばらつきやすくなりますが、R-BOXにまとめて依頼することで、各ツールの世界観を統一した採用ブランディングが実現しやすくなります。
採用サイト・動画・パンフレットの3点セットプランもご用意しておりますので、採用ツールをまとめて整えたい方はお気軽にご相談ください。
サービス詳細はこちら
採用サイト制作でよくある質問
採用サイトの作り方について検討する際、具体的な疑問や不安を抱く担当者は多くいます。
ここでは、実際によく聞かれる質問を取り上げ、判断の目安になる考え方を紹介します。
採用サイトは何ページ必要ですか？
採用サイトに必要なページ数は、企業規模や募集職種の数によって変わりますが、中小企業の場合でも「トップ」「会社紹介」「募集職種一覧」「各職種の詳細」「応募フォーム」といった基本的な構成は用意しておきたいところです。社員インタビューや福利厚生のページを加えると、全体で5ページから10ページ程度になるケースが多くなります。
大切なのは、ページ数の多さではなく、応募者が知りたい情報にきちんとたどり着けるかどうかです。最初から完璧な構成を目指すよりも、まずは必要最低限のページで公開し、その後インタビューや制度紹介などを少しずつ追加していく方法も現実的でしょう。
動画コンテンツは必須ですか？
動画コンテンツは、社内の雰囲気や仕事の様子を直感的に伝えやすいため、取り入れる企業が増えていますが、必須というわけではありません。制作には撮影や編集の手間と費用がかかるため、採用予算や社内の体制によっては、無理に導入しない判断も十分にあり得ます。
まずは写真とテキストでしっかり魅力を伝えることを優先し、採用効果を見ながら、余力が出てきたタイミングで動画の導入を検討する形でも問題ありません。導入する場合は、職種紹介やオフィスツアーなど、短めの動画を複数用意する方が視聴されやすくなる傾向があります。
小規模企業でも効果がありますか？
採用サイトは、大企業だけでなく、小規模企業にとっても効果的な採用手段になります。むしろ、小規模だからこそ、代表や社員との距離感、意思決定の速さ、仕事の裁量といった魅力を丁寧に伝えることで、大企業とは違った魅力に共感してもらえる可能性があります。
求人媒体の募集要項だけでは、会社の雰囲気や価値観まではなかなか伝えきれません。採用サイトを持つことで、自社の考え方や働き方を自分たちの言葉で発信できるようになり、「この会社だから応募したい」と感じてもらいやすくなります。
更新頻度はどの程度が適切ですか？
採用サイトの更新頻度に明確な正解はありませんが、「求人情報に変更があったとき」と「会社のトピックスがあったとき」は、できるだけ早く反映することが望ましいと言えます。募集状況や条件が実態と違うまま掲載されていると、応募者との信頼関係を損なうおそれがあるためです。
目安としては、少なくとも月に1回から2回程度は、掲載内容を見直す時間を設けると安心です。その際、新しい社員インタビューを追加したり、写真を差し替えたりするだけでも、サイト全体の印象は変わります。
まとめ | 採用サイトの作り方をマスターして人材獲得を成功させよう
採用サイトは、「誰に来てほしいか」を起点に、必要な情報を整理しながら形にしていくことが大切です。採用ターゲットと自社の魅力を明確にしたうえで、サイト構成、デザイン、コンテンツ制作、システム構築という流れで進めることで、迷いを減らしながら制作を進めやすくなります。
掲載コンテンツとしては、企業理念や事業内容、募集職種の具体的な仕事内容、社員インタビュー、福利厚生や研修制度、選考フローなど、応募者が知りたい情報をバランスよく揃えることが重要です。制作方法についても、制作会社への外注、自社での制作、採用特化ツールの活用など複数の選択肢があるため、自社の予算と体制に合った方法を選ぶことが、無理なく運用を続けるためのポイントになります。
さらに、スマートフォン対応や表示速度、採用を意識したSEO対策、SNSとの連携、応募導線の設計といった要素を意識することで、採用サイトの成果を高めやすくなります。ソフトコミュニケーションズの「R-BOX」を活用すれば、採用サイトの構築と求人・応募者管理を一体で整えられるため、限られた人員でも本来の採用業務に時間を使いやすくなるでしょう。自社に合った作り方と運用スタイルを見つけながら、採用サイトを通じて、理想の仲間と出会える機会を広げていきましょう。